従業員101人以上の会社は男女の賃金差を公表する義務がありますか?2026年4月からの情報公表義務を厚生労働省の資料で確認しました

従業員101人以上の会社は男女の賃金差を公表する義務がありますか?

あります。令和8年4月1日から義務です。厚生労働省の資料には、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務付けられていた男女間賃金差異について、101人以上の企業に公表義務を拡大すると書かれています。

女性管理職比率も同時に義務になりました。同じ資料に、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務付けると書かれています。

従業員100人以下の企業は努力義務です。厚生労働省の資料の括弧書きに明記されています。

何項目を公表する必要がありますか?

企業規模で項目数が違います。厚生労働省の資料には、改正前と改正後の必須項目が規模別に示されています。

101人から300人の企業では、公表する項目が1項目から3項目に増えます。301人以上の企業は、女性管理職比率が必須に加わって4項目です。

追加の1項目はどこから選びますか?

2つの区分の14項目からです。厚生労働省の資料には、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の2区分が示され、それぞれ7項目が挙げられています。

「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」の7項目は次のとおりです。

• 採用した労働者に占める女性労働者の割合
• 男女別の採用における競争倍率
• 労働者に占める女性労働者の割合
• 係長級にある者に占める女性労働者の割合
• 役員に占める女性の割合
• 男女別の職種又は雇用形態の転換実績
• 男女別の再雇用又は中途採用の実績

「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の7項目は次のとおりです。

• 男女の平均継続勤務年数の差異
• 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
• 男女別の育児休業取得率
• 労働者の一月当たりの平均残業時間
• 雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
• 有給休暇取得率
• 雇用管理区分ごとの有給休暇取得率

選び方は規模で変わります。厚生労働省の資料によると、101人から300人の企業は14項目のうち1項目以上を選んで公表します。301人以上の企業は、2つの区分からそれぞれ1項目以上、合計2項目以上を公表します。

いつまでに公表すればよいですか?

事業年度の終わりから逆算します。厚生労働省の資料のQ&Aには、初回の男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があると書かれています。

資料には3つの例が示されています。

3月末決算の会社は、令和9年3月末に終了する事業年度が施行後に最初に終了する事業年度です。公表は令和9年6月末までで、2026年9月の時点ではまだ1年近くあります。

その後の頻度も定められています。厚生労働省の資料には、おおむね1年に1回以上、最新の数値を公表する必要があると書かれています。

男女間賃金差異はどう計算して出しますか?

男性の平均に対する女性の平均の割合です。厚生労働省の資料には、男女間賃金差異は男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合(パーセント)で示すと書かれています。

区分を分けて出す必要があります。同じ資料に、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表が必要と明記されています。1つの数字ではなく3つの数字を出すことになります。

表示の仕方も示されています。小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示します。計算の前提とした重要事項を付記することも求められ、付記事項の例として対象期間、対象労働者の範囲、賃金の範囲が挙げられています。

女性管理職比率の「管理職」はどこまで含みますか?

課長級と、それより上の役職の合計です。厚生労働省の資料には、管理職とは「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」の合計だと書かれています。役員は含みません。

課長級の定義は2つに分かれます。

• 事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなるか、またはその構成員が10人以上(課長を含む)のものの長が1つ目です。
• 同一事業所において、課長の他に、呼称や構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者が2つ目です。ただし一番下の職階ではないことが条件です。

含まれない役職もあります。厚生労働省の資料には、一般的に「課長代理」や「課長補佐」については「課長級」に該当しないと注記されています。

女性管理職比率には時点の条件があります。資料には、公表時点で得ることができる最新のものとする必要があり、古くとも公表を行う事業年度の前事業年度時点の情報である必要があると書かれています。

どこに公表すればよいですか?

厚生労働省のデータベースが最も適切とされています。資料のQ&Aには、公表の場は厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切であると書かれています。

自社サイトでも構いません。同じQ&Aに、自社のホームページへの掲載等でも差し支えないと書かれています。

数字が悪いと不利になりませんか?

厚生労働省は数値そのものより分析を求めています。資料には、男女間賃金差異や女性管理職比率の指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因及び課題の分析を行い、改善に向けて取り組んでいくことが重要だと書かれています。

公表の際には説明欄を使うことが推奨されています。資料には、単に数値の情報だけでなく、要因及び課題の分析の結果等も公表することが挙げられています。

公表範囲そのものが見られる、という指摘もあります。厚生労働省の資料には、情報公表の範囲そのものが女性活躍に対する姿勢を表すものとして求職者の企業選択の要素となることに留意し、必須項目数以上の項目について積極的な公表を検討するよう書かれています。

改正の根拠と時期はどうなっていますか?

令和7年6月11日公布の改正法です。厚生労働省の資料には、10年の期限延長や情報公表の必須項目の拡大を含めた女性活躍推進法等を改正する法律が成立し、令和7年6月11日に公布されたと書かれています。

省令と指針も改正されています。同じ資料に、女性活躍推進法に基づく省令・指針を改正し、令和7年12月23日に公布・告示したと書かれています。

施行日は令和8年4月1日です。ホフィット中小企業ラボが2026年9月10日に確認した資料は令和8年2月18日の改定版で、2026(令和8)年4月1日施行と明記されています。