パート・有期雇用のルールは2026年10月1日から何が変わりますか?労働条件明示の追加と同一労働同一賃金ガイドラインの改正を厚生労働省のリーフレットで確認しました

パート・有期雇用のルールは2026年10月1日から何が変わりますか?

3つ変わります。厚生労働省のリーフレットには、令和8年10月1日施行として、雇い入れ時の労働条件明示事項の追加、同一労働同一賃金ガイドラインの改正、雇用管理の改善等に関する措置の内容の変更が並べて示されています。

3つは根拠となる法令の種類が違います。労働条件明示事項の追加はパートタイム・有期雇用労働法の施行規則、ガイドラインの改正と雇用管理指針の改正は告示です。

3つのうち罰則があるのは1つ目だけです。厚生労働省のリーフレットには、労働条件明示事項の追加について、違反した者は10万円以下の過料に処されると書かれています。

労働条件通知書には何を書き足すことになりますか?

「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」の1項目です。厚生労働省のリーフレットには、現行の明示事項に加えて新たにこの明示が必要になると書かれています。

現行の明示事項は4つです。昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口が、リーフレットに現行の明示事項として挙げられています。

追加されるのは1項目ですが、対象になる労働者は限定されていません。パートタイム労働者と有期雇用労働者を雇い入れる時に明示する事項として、厚生労働省のリーフレットに示されています。

記載例はどのような文章ですか?

厚生労働省のリーフレットには、労働条件通知書の記載例として次の文が載っています。「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違(内容・理由)等について説明を求めることができる。」

記載例には窓口の情報を書く欄が続きます。部署名、担当者職氏名、連絡先の3つが記載例に並んでいます。

「通常の労働者」は自社の呼称に置き換えられます。厚生労働省のリーフレットには、自社における呼称に置き換えて記載することも可能と書かれています。「正社員」と呼んでいる会社は、正社員と書いて差し支えありません。

改正後のモデル労働条件通知書は厚生労働省が公開しています。同一労働同一賃金の特集ページに、モデル労働条件通知書のPDF版とWord版が置かれています。

同一労働同一賃金ガイドラインには何が追加されましたか?

手当・休暇・福利厚生の取り扱いです。厚生労働省のリーフレットには、ガイドラインに新たに追加された内容として、賞与・退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、褒賞、夏季冬季休暇、病気休職が挙げられています。

表のうち、家族手当・住宅手当・褒賞・病気休職の4つには条件が付いています。継続的な勤務が見込まれるか、転居を伴う配置変更があるか、同一の期間勤続しているかで、支給の要否が変わります。

夏季冬季休暇と無事故手当には条件が付いていません。厚生労働省のリーフレットには、夏季冬季休暇は同一の休暇を付与しなければならないと、条件を付けずに書かれています。

賞与と退職手当は何を点検すればよいですか?

支給の目的です。厚生労働省のリーフレットは、自社の賞与・退職手当について目的を確認することと、その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまる場合に支給要件のバランスを確認することの2つを、点検事項として挙げています。

賞与と退職手当の目的は1つではありません。リーフレットには、労務の対価の後払い、功労報償等のさまざまな目的が含まれると書かれています。

正社員の待遇を下げて差をなくす方法は認められますか?

認められません。厚生労働省のリーフレットには、不合理な待遇差を解消する際には、正社員の労働条件を不利益に変更するのではなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められると書かれています。

定年後に継続雇用した有期雇用労働者も、それだけで説明がつくわけではありません。リーフレットには、定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで直ちに不合理ではないと認められるものではないと書かれています。

正社員の確保を理由にする説明にも同じ注意書きがあります。「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的だけで、直ちに不合理ではないと当然に認められるものではないとリーフレットに示されています。

無期雇用フルタイム労働者はパートタイム・有期雇用労働法の適用対象外です。ただしリーフレットには、労働契約は均衡を考慮しつつ締結すべきものであり、その考慮に当たってはガイドラインの趣旨を考慮すべきであると書かれています。

有期から無期に転換した後の労働条件にも注意点があります。転換後の労働条件を決める際には、有期雇用労働者と正社員との間の不合理と認められる待遇差の有無をあらかじめ点検し、そのような違いがあれば確実に解消することが求められます。

待遇差の説明はどのように行えばよいですか?

2つの方法が示されています。厚生労働省のリーフレットには、資料を活用し口頭により説明する方法か、説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法のいずれかで説明することが挙げられています。

口頭で説明する場合は資料の交付が望ましいとされています。リーフレットには、説明に活用した資料等を交付することが望ましいと書かれています。

資料を渡せない事情がある場合の対応も示されています。個人情報等の漏えい防止の観点から交付が困難な場合であっても、事後に求めがあったときは資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めることとされています。

説明の求めがない時の対応も指針に入りました。労働契約の更新時等に待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、説明を求めることができる旨を周知することが望ましいと書かれています。

正社員への転換制度について何が変わりますか?

実績の公表が望ましいとされました。厚生労働省のリーフレットには、正社員等への転換制度の内容と転換実績等を労働者に明示するよう努めるとともに、ウェブサイトへの掲載等により定期的に公表することが望ましいと書かれています。

転換推進措置は複数を組み合わせることが望ましいとされています。リーフレットには、正社員等への転換のための制度を設けるとともに複数の措置を講ずることが望ましいと示されています。

対象者の意向確認は「配慮しなければなりません」と書かれています。労働契約の更新の際の面談等の機会を利用し、または電子メール等を活用すること等により、対象となる労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければならないとリーフレットに書かれています。

就業規則を変える時に必要な手続きはありますか?

パート・有期過半数代表者の意見聴取です。厚生労働省のリーフレットには、パートタイム・有期雇用労働者に関する事項について就業規則の作成・変更を行う際には、法第7条に基づき、各事業所で雇用するパートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者の意見を聴くように努めなければならないと書かれています。

過半数代表者になれる労働者には2つの要件があります。労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと、投票や挙手等の方法で選出された者であって事業主の意向に基づき選出されたものでないことです。

賃金の決め方についても指針に記載があります。職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、昇給に反映する等、公正な評価に基づき決定することが望ましいとされています。

職業能力開発法の適用にも触れられています。厚生労働省のリーフレットには、職業能力開発法がパートタイム・有期雇用労働者にも適用されることを認識し、遵守しなければならないことに留意するよう書かれています。

従業員が少ない会社にも適用されますか?

厚生労働省のリーフレットに、企業規模による適用の猶予は書かれていません。リーフレットの対象は「労働者・事業主の皆さま」とされ、令和8年10月1日施行と示されています。

労働条件の明示は雇い入れの時点で必要です。パートタイム労働者や有期雇用労働者を新たに雇い入れる予定がある会社は、10月1日以降に交付する労働条件通知書の様式を先に直しておくと、雇い入れの当日に慌てずに済みます。

問い合わせ先は都道府県労働局です。厚生労働省のリーフレットの最終ページに、都道府県ごとの雇用環境・均等部(室)の電話番号が一覧で載っています。